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内部培训师“入门”的四个要领  

2012-11-20 12:48:55|  分类: 工作 |  标签: |举报 |字号 订阅

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许多人认为,做培训师需要有天赋。成为一名娱乐明星式的培训师的确可能需要某种天资,比如要有近乎疯狂般的自信,比如要有表演的天赋,等等;但是企业在本质上并不需要娱乐明星式的培训师,而且所有的管理人员,经过一定的学习和训练,都是可能成为培训师的。

  打造内部培训师团队应是一项战略任务,而不应是一个临时性或权宜性的工作。企业追求速成的心情可以理解,但并不现实。内部培训师的成长一般要经历三个阶段:入门训练阶段、实战锻炼阶段、持续训练阶段。每一个阶段都需要导入相应的训练方法和管理措施。

  入门训练:对遴选出来的内部培训师进行必要的技能训练,使之初步具备授课能力。

  实战锻炼:让内部培训师经常有授课机会,并需要导入必要的管理措施。

  持续训练:采取一定的措施,使内部培训师不断提升专业知识和培训技能。

  限于篇幅,下面我仅围绕这三个阶段中的第一阶段所涉及的内容谈一些观点。

  入门训练阶段的目标是要把那些从来未正式讲授课程的内部培训师送上讲台。所有旨在推广自己的TTT课程的培训师或培训公司都在建议企业开办TTT课程来培训内部培训师。这一建议有其实用的一面,但并不全面。我认为,把完全没有讲过课的人送上讲台,需要采取四种综合措施:安排专业TTT课程、安排观摩学习、安排标杆模仿、安排试讲和点评。

☆安排专业TTT课程

  通常的做法是,在需要培训的人数较多的情况下请外部TTT课程的培训师到企业内部做培训,在需要训练的人数较少的情况下将他们送出去参加外部培训机构主办的TTT课程。

  ☆安排观摩学习

  这种训练方式包括两种方法:组织观摩优秀培训师的非TTT课程的视频光盘,一是观摩外部培训师的非TTT类课程。

  购买不同的培训师出版的培训光盘,组织内部培训师观看,可以使他们从他人的培训方式中领悟到培训的技巧。要使这种方式产生较好的效果,组织者在每一次组织内部培训师收看他人的培训视频时,要为每一个位受训者准备一张评估表,评估表上的评估项目应包括以下主要方面:培训师的职业形象培训师的语言功底PPT制作课程内容的系统性和逻辑性课程内容的实用性培训师运用培训工具的技巧培训师与学员之间的互动技巧等等。每看完一个培训师的培训视频,要求收看者对照评估表的项目对该培训师及其课程进行评估。随后,让每一位收视者发表和解释自己的评估结果。需要注意的是,收看这类课程视频,一次不宜超过4小时,其中收看视频的时间不超过2小时,讨论的时间不超过2小时。此外,参加这类活动的内部培训师一次不超过12人为效果最好,否则在讨论时很难做到让每个人都有机会充分发表自己的观后感。

组织内部培训师观摩外部培训师现场授课的意义和方法大致与上相同。不同之处在于,这类连续观摩的时间与外部培训师的课程长度一致,评估和讨论分多次在课间进行,事后一定要有组织地回顾与分享。

  ☆安排标杆模仿

  这也是一种训练内部培训师的有效方式,就是让不同的内部培训师各自选择自己所喜欢的培训师,模仿他们的课程内容和授课风格。

  现实中有许多商业培训师就是采取这种方法自我训练出来的。他们的通常做法是,在众多的商业培训师中找到一位自己最喜欢的培训师,反复听他的课程或收看他们的视频,记下所有的内容与形式,随后进行模仿。在模仿的过程中加进自己的内容和风格,于是他们便很快在培训市场打开了局面。这种方法毫无疑问值得培训经理在训练内部培训师时借鉴。

  ☆安排试讲和点评

  仅仅在TTT训练过程中让学习者上台那么几次,是不足以把一位从来没有讲过课的人送上讲台的,只有事后让他们反复的试讲,才能让他们真正地找到做培训师的感觉。实践显示,在他们试讲的过程中,给予他们以专业的点评,将有助于他们的快速成长。

不一定要请外部的培训师或辅导师来参与内部培训师的试讲与点评。在当事人的课程准备完毕后,企业的培训经理完全可以自主进行此项训练。我的建议是:一位从来没有做过培训的管理者,需要经过10次以上的试讲才可以正式让他上讲台。这一建议所基于的思考与经验是:培训师在没有经过千锤百炼就上台讲课的情况下,很可能会把课讲砸,一次课程讲砸了,可能他们便再也没有信心继续讲课了,其他人也很可能不再对他有信心了。许多企业在训练内部培训师方面都犯有急性病,让培训师上台过一两次便急于把他们推上讲台,结果可想而知。

 ☆实战锻炼阶段

  内部培训师在完成了入门训练后毫无疑问就将进入实际讲课阶段。但请注意:在此我用的是实战锻炼,而不是用正式讲课。这是因为,一个培训师在经过入门训练后,并不意味着已经成为合格的培训师了。成为一位合格的培训师还需要经历实际授课中的千锤百炼。

  这一点说起来大家都明白,但许多企业却很难做到。因为,经过了入门训练的培训师正式上台授课时,表现不会很好,有的甚至会很差。在这种情况下,如果企业将其视为锻炼的过程,就会原谅他们,就会鼓励他们(给他们足够的肯定、掌声和赞许)。如果把他们视为正式讲课,那么一旦讲砸了,也就基本否定了他们的能力。

  需要特别指出的是:好的培训师是讲出来的,而不是全靠训练出来的;在实战练习中一定程度的失败在所难免,千万不要对他们失望,相信他们,他们才能让你相信;我经过近十年的观察发现,一位合格的培训师至少需要经过30次的实战锻炼。

我倡导企业在内部培训师实战锻炼阶段应遵循六项原则:

给他们安排更多的授课机会;

为他们营造较好的授课环境;

相信他们能够成为合格的培训师;

课后给他们以掌声和祝贺;

及时肯定他们的点滴进步;

尊重个人风格,不吹毛求疵。

  ☆持续训练阶段

  内部培训师正式上台讲课以后,并不意味道对他们的培养已经结束。要想他们成为优秀的培训师,还需要让他们接受持续训练。

  这一阶段的训练频率不一定要很高,但应该经常有训练活动。该阶段的训练活动不仅是为了进一步地提升内部培训师的相关能力,而且也是为了体现公司或培训部门对他们工作的重视和成长的关心。

  有组织的训练方式可以是多种多样的,以此仅提供四种方法:TTT专项进修、创建关键技能、专题学习活动、专题工作研究。前两种方法是用以进一步提升他们的培训技能的,后两种方法是用以进一步提升他们的专业知识和技能的。下面逐一简略介绍。

  1.TTT专项进修

  内部培训师在入门训练阶段已经学习了TTT课程,为什么还需要进修TTT呢?这是因为入门阶段的TTT课程只是普及性的培训技能训练。由于学习内容多、时间短,并且学习者此前不懂培训,不可能吃得透,充其量只能了解和掌握其轮廓和部分要点。而要成为一位优秀的培训师,不仅需要完全掌握一般TTT课程的所有知识点,还应做到活学活用。第三阶段的TTT专项进修就是用以解决这一问题的。所谓TTT专项进修,不是说第二次或第三次全面学习一个完整的普及版本的TTT课程,而是一个模块、一个模块地深度学习和掌握TTT课程的内容。

  2.创建关键技能

是指鼓励内部培训师根据自身的特点或偏好,选择或创造最适合自己的培训套路或风格。如果内部培训师能够做到这一点,意味着他们已经成长为一位成熟的培训师了。

  留心观察你会发现,现实中的每一个优秀的培训师都有自己的授课套路或风格。有的培训师擅长讲授,有的培训师擅长提出和回应学员问题,有的培训师擅长挖坑让学员往里面跳,有的培训师擅长用通俗的故事阐述深邃的道理,等等。这就是授课套路或风格。一般说来,一位培训师会倾向于一种套路或风格。一位培训师究竟适合于什么授课套路或风格要依据他的个性特点、知识面、思维特点、表达能力、价值取向来决定。

  在实践上,企业应该组织内部培训师来完成这项活动,而不是仅仅让内部培训师们自己私下里给自己定位。如果培训经理自己不能指导培训师做出有效选择,可以请真正的外部培训专家来参与指导。

  3.专题学习活动

  是指经常组织内部培训师参加特定形式和内容的读书活动、培训活动、观察学习活动、研讨式学习活动,目的是增加他们的知识面。

知识更新换代的速度越来越快,新概念、新方法层出不穷,如果内部培训师不能做到与时共进,他们便不可能成为优秀的培训师(管理者)。通过有组织地让他们学习新的知识,不仅可以增加他们的知识面,也能体现组织对他们的关怀。

  4.专题工作研究

  主要是指让内部培训师针对教学课程所涉的工作进行研究,使他们能够真正成为特定工作领域的专家,他们只有真正地成为特定领域的专家,他们讲授的课程才能真正解决问题。

  专题工作研究有两个方面:一是深入分析和了解本企业特定工作领域全部现状和问题,二是了解同类企业中其他企业的相关经验和做法。比如,一位讲授《终端销售人员的职业素养》课程的内部培训师,不仅应该全面了解本企业终端销售人员的现状、工作中存在的问题、问题存在的原因,还应该知道同行业的企业或者先进的企业终端销售人员的现状和这些企业对其终端销售人员的管理方法等等。只有这样,他讲授的《终端销售人员职业素养》课程才可能做到直击要害。

  组织内部培训师进行专项工作研究,需要企业的培训部门/经理做到三点:一是为内部培训师争取从事研究工作的所需时间;二是协调公司内部关系,以便内部培训师能够顺畅地开展调查研究工作;三是向公司争取相关资源,以便让内部培训师能够外出参观、交流和学习。

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